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中途採用の落とし穴

 

中途採用の落とし穴

当社は社員3名の時から新卒採用を中心に採用活動を行っています。

それは理念に共感した新卒採用が会社の起爆剤となる活躍をすることで企業が成長すると確信しているからです。

 

ただ、この採用難のご時世、もちろん中途採用も強化して行ってますが、

中途採用って改めて難しいなと痛感しています。

 

理由は、前職のやり方や固定概念を捨てられないパターンが非常に多いからです。

もっというと染みついてしまっていることです。

そしてそれが自分の成功法だと信じ切ってしまっています。

 

まず、うちの会社では、前職のルールややりかたは全て捨ててもらいます。

そして、自分の前職の経験ややり方は役に立たない。そう認識してもらいます。

もちろん中途採用ですから、経験やスキルで大いに活かしてもらうこともできるかもしれません。

ただ、その自身の積み上げたものに自信や過信があると成長は鈍化します。

 

やはり、新たな環境に来た以上、その場所のルールを守る。

その当たり前を受け入れることを行ってほしいのです。

 

少し極端かもしれませんが、

アメリカから日本にきた外国人が拳銃をもって、日本に入ってこられるともちろん困るのと一緒で、

日本には日本のルール、法律があります。

 

それが誰であれ、この国のルールを守ってもらう必要があります。会社も同様で、

もちろん中途の方の営業力や人脈など活用してもらってもちろんいいこともあるでしょう。

 

ただ、その組織内でルールは一つです。

過去の自分のルールを持ち込まれると非常に困るのです。

 

転職してきた人に期待はしても即戦力や経験があるからといって、

無法地帯にすると既存の社員への悪い影響や最悪自分にはこの会社が合わなかったと離職してしまいます。

 

「合わなかったのではなく、転職したからには、合わしてもらうこと。」

 

このマインドのセットは入社前に最も必要な行為かもしれません。

 

定着を日本で一番考える社長のブログ
http://www.take-action.jp/
 成田 靖也

08:21 | comments(0) | -

インフルエンサー採用とは

インフルエンサー採用

面白い!

うちも外食企業のお手伝いの中でとても大切

ですね。

 

その事例を。

 

株式会社オンデーズ

https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000045.000005214.html

 

SNSの発信力は、学歴や経験スキル同様、一つのスキル。

たしかに。SNSの発信力って、色んな力が実は必要だし、その人の人柄や人間性も試される。SNS力の発信と共感力は、もはや一つのスキルですね。

うちもやろうと思います。

インフルエンサー採用。

外食企業のお客様に対して、お邪魔してお店をオススメできる。そんなチカラも一つもら採用指標にしたいと思います。

 

ちなみにTake Actionのエントリーシートには、フェイスブック、ツイッター、インスタの友達やフォロワー人数を書くところがあります。

 

定着を日本で一番考える社長のブログ
http://www.take-action.jp/
 成田 靖也

12:01 | comments(0) | -

エンゲージメントと社員満足の違い

エンゲージメントと社員満足の違い


エンゲージメントは、会社を良くしようとする前向きなエネルギー、理念に共感しているパワーみたいなものです。

苦しくも会社を良くしようとする想い


一方社員満足とは、社員は会社に与えてもらう一方的な状態。満足というよりは、楽ちんだったり、どれだけ会社が自分達に与えてくれるの?

そんな違いな気がします。


うちの社内でも現在役職者が、社内活性会議という会社を良くする!皆に会社を好きになってもらう会議をしてます。

皆が船に乗る1人の乗客ではなく、船を舵取り、自分達で向かうべき方向へ話し合い、行動する。


これからの定着、そして定着採用とは、まずは内向きの発信。社員の愛社精神の向上。

エンゲージメントアップが必要です。

11:22 | comments(0) | -

従業員エンゲージメント

 

従業員エンゲージメント

 

最近よく出てくる言葉。

難しそうに聞こえて、実は簡単で、

「会社に対する愛着度」です。

 

自社に対する愛着を感じているか、

自社の理念・ビジョンに共感しているか、

自社の企業成長に積極的に関わっていこうとしているかという行動を、

「エンゲージメント」という尺度をもとに評価していきます。

もちろんエンゲージメントが高ければたくさんの効果があり、売上アップ、生産性アップ

、離職の低減などなど、とても大切な指標です。従業員の一人ひとりが企業の掲げる戦略や目標をしっかり理解し、自発的に自分の力を発揮しようとする貢献意欲です。

 

社員満足とは少し違います。

そして、何故定着採用に必要か

それは、明日のテーマで!

 

定着を日本で一番考える社長のブログ
http://www.take-action.jp/
成田 靖也
 

17:14 | comments(0) | -

採用する人のNGリストを作る

 

採用する人のNGリストを作る

 

定着採用の為に

「面接で優秀な人材を見抜く質問」「求める人物像」など、人材採用における注意点を様々設けている会社はあると思います。

ただ、僕は会社として、何よりも大事だと思っているのは、

『価値観』を図ることだと思っています。それも例えば

同じ野球好きという価値観でも「プロ野球と甲子園が好きな人」は違うと思うし、

カレー好きでも「お母さんが作った懐かしいカレーが好きな人もいるし、本格的なインドカレーが好きな人もいる」そのチョットした感覚が大事だと思っています。

 

恋愛や友達でもちょっとした価値観の違いがあるのに、数回の面接の求職者はもっと確認作業を多くする必要があります。

弊社ではオリジナルエントリーシートという会社の価値観やこんな人と働きたい!という想いをカタチにしていて、特に大事にしているのは「当社にはこんな人は合いません!」というNG人材もしっかり提示しています。ちなみに当社では、

・黙々と仕事がしたい人

・変化を好まない人

・すぐに悩んでしまう人

などなど、様々な価値観共有のチェックシートがあります。

参考まで!



 

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 成田 靖也



08:21 | comments(0) | -

人が定着しない会社の制度

 

人が定着しない会社の制度

 

定着には、評価が密接に関係しています。

そして、評価制度の中で、最近は自己評価という項目がある会社を多数目にします。

 

今日は、自己評価を取り入れる大きなワナ

 

自己評価を取り入れると自分は評価できる立場と誤解します。

=会社や上司も評価できると錯覚します。

 

そもそも会社の期待すること、上司の期待することを全うすることで、その人の評価、給与が発生します。

 

ただ、自己評価を取り入れると自分が評価できる立場であると錯覚し、

しまいには、会社や上司に不満を持ち、その不満が溜まると離職します。

 

社員の為にあるよう見える自己評価が、定着しない組織を生み出します。

 

定着を日本で一番考える社長のブログ
http://www.take-action.jp/
成田 靖也
 

 

 

 

10:21 | comments(0) | -

発見!小さい《定着》みーつけた。 成田の影武者

JUGEMテーマ:今日のキーワード

 

皆さん、こんばんは。

そして初めまして。

 

初めての投稿です。

私、”定着を日本で最も考える社長” 成田靖也の影武者で御座います。

 

本日、成田はゴルフに勤しんでいる為(勿論仕事です…多分)

私が更新をさせて頂こうと思います。

今後も成田がのっぴきならない状況で、更新が難しい場合には

私が登場しますので以後お見知りおきを。

 

 

さて、こちらのブログのテーマは【定着】ということで

私が見つけた定着をご紹介させて頂きます。

 

 

↓↓↓

 

 

おおおおお!

 

物凄く、《定着》していますね!!!!

私はこの彫刻を見つけた際に思わず『定着している!』と叫んでしまいました。

しかし…残念ながら、こちらの彫刻の名は《密着》

 

………

 

 

うーん惜しい。

くっついていることに変わりはないので、ニアピン賞です。

因みにこちらの彫刻は私の大好きな箱根彫刻の森美術館で見ることが出来ます。

意識の高い人事や社長様はこの彫刻にお祈りすると

人材が定着するかもしれませんので、是非お試し下さい。

 

 

さて今回はこれにてドロンさせて頂きます。

本物の定着を探して旅は続く…

 

 

18:54 | comments(0) | -

定着採用-会社が陥る新卒に対してのワナ-

定着採用-

 

今日は、採用するだけではなく、採用してから、

人材が定着するためには。

 

そんなテーマで書きたいと思います。

会社が陥る新卒に対してのワナ-

 

最近人事や社長からこんな言葉をよく聞きます。

「最近の若い子は弱いから大事に育てよう」

「怒ると辞めちゃう」

「上司や会社への不満ばかり」

 

よく分かります。

ただ、大切なのは、そういった発言をする人材が悪いわけではなく、

入社前の心得(マインドセット)が大切です。

 

大切な心得はこうです。

就活は、「学生が企業を評価する」

入社後は、「企業が入社した人材を評価する」

 

これが大切です。

=企業や上司を評価している時点で、あなたが会社から評価されることはない。

給与や役職を得ることはできない。

 

この就活的発想を社会人としての発想に変えないといけません。

 

 

 

 

 

 

 

 

07:14 | comments(0) | -

表彰式は採用と定着に効く!?

 

弊社では3か月に1回

 

TA AWARDという表彰式を行っております。

もちろんお客様にも提供しているサービスの一つです。

 

最も重要なことは、社員満足

頑張っている社員への労いです。

 

ただ、意外と大きな効果はその他に!

それは、未来への社員への社風の理解と

 

「こんな社員が輝いている会社に働いてみたい!」という

憧れです。

 

百聞は一見に如かず

弊社表彰式をご覧ください!

 

 

定着を日本で一番考える社長のブログ
http://www.take-action.jp/
成田 靖也

 

 

12:45 | comments(0) | -

採用成功の落とし穴 パート2〜人事担当編〜

採用成功の落とし穴 パート2

〜人事担当編〜


採用成功する会社と失敗する会社の大きな差が出るのは、窓口となる人事担当です。


しかも、人事の経験やスキルももちろん大切ですが、それより10倍大切なことがあります。


それは、人事が『結果にコミット』してるか。責任の所在です。


もちろんうまくいかない理由は、一つではないので、様々な外的要因もあります。


会社の魅力

採用市場の変化

採用業者のスキル

時期 など。


ただ、人事は営業と違い、そもそも数字を追う認識の会社がほとんどなので、結果に対しての意識が低い会社が多い。


これは、その人事が悪いのではなく、

会社や経営者が人事の責任範囲をしっかり伝える必要があります。



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成田 靖也


13:38 | comments(0) | -